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Noticia - Postado em 15/07/2018 19:28:44
V PRÊMIO ABBTUR 2018 MÉRITO & TALENTO

 

ABAV Expo Internacional de Turismo 2018

VILA DO SABER

Eixo Conexão

Dia 28 setembro, às 17hs

Destino Patrono 2018 Mato Grosso do Sul

ANHEMBI

Av.Olavo Fontoura,1209 – Anhembi Park / São Paulo

 

A ABBTUR Nacional – Associação Brasileira de Turismólogos e Profissionais do Turismo, em parceria com a ICCABAV – Instituto de Cursos ABAV, fará pelo quinto ano consecutivo uma homenagem de reconhecimento e valorização profissional aos Turismólogos do Brasil. Como parte de comemoração na semana do dia 27 de setembro, Dia Mundial do Turismo e Dia Nacional do Bacharel em Turismo - Lei 10.457/2002 que está em processo de legislativo de alteração para Dia Nacional do Turismólogo e Profissionais do Turismo, pelo PL 3629/2012, que no Senado Federal é o PLC 14/2017

A partir de 2014, a ABBTUR Nacional iniciou durante a Feira das Américas ABAV Expo 2014, tendo Niterói/RJ como patrono, uma premiação de destaque, como forma de valorizar, promover e reconhecer anualmente 10 Turismólogos que atuam com responsabilidade e destaque nas mais diversas atividades turísticas, dando-lhes prestígio e credibilidade profissional nas áreas do AGENCIAMENTO TURÍSTICO, HOTELARIA, EVENTOS, TRANSPORTES TURÍSTICOS, EMPREENDEDORISMO, GESTÃO PÚBLICA, CONSULTORIA, LOCAÇÃO DE AUTOMÓVEIS, TERCEIRO SETOR, TURISMO DE BASE COMUNITÁRIA, entre outras.

Anualmente a ABBTUR terá um destino para ser o patrono dessa premiação pioneira para valorizar e reconhecer por meritocracia esses profissionais, hoje reconhecidos pela Lei 12.591/12. Em 2015 foi Garibaldi/RS, em 2016 foi o Estado do Espírito Santo e em 2017 a capital federal, Brasília/DF, foi Destino Patrono da premiação.  Esse Destino Patrono deverá ter um Turismólogo sob a responsabilidade da sua gestão pública e poderá usar essa premiação como ação de marketing de destino. E para tanto terá 10min de apresentação da gestão pública desenvolvida, como forma de promover o destino patrocinador da premiação na cerimônia de entrega do prêmio.

Em 2018, teremos o Estado do Mato Grosso do Sul, como Destino Patrono do V Prêmio ABBTUR 2018 Mérito & Talento.

ATÉ DIA 21 DE SETEMBRO, INDIQUE QUEM TEM MERECIMENTO À PREMIAÇÃO.

Uma comissão da ABBTUR avaliará de forma participativa, sugestões de nomes enviados pelos afiliados adimplentes após atenderem aos critérios e procedimentos estabelecidos para ganhar a premiação.

Já que a auto indicação não será permitida, todas as indicações deverão ser apresentadas de forma eletrônica, através de link para formulário no Google Drive, de acordo com critérios do prêmio e devem ser enviadas até dia 21 de setembro de 2018, apenas por afiliados adimplente à ABBTUR.

CRITÉRIOS E AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS ESTRATÉGICAS E DE LIDERANÇA

Barbara Toth, diretora geral da D&A Consulting, consultoria especializada em avaliação comportamental para o ambiente de trabalho afirma que, em pesquisa de 2012 (The State of Human Capital 2012: False Summit, McKinsey&Company), nos próximos anos enfrentaremos desequilíbrios significativos na oferta e demanda por pessoas com níveis de habilidades diferentes, que irão reformular drasticamente o mercado de trabalho. O estudo revela um panorama preocupante para 2020:

1. Apesar do aumento das taxas de conclusão de curso superior, os empregadores inseridos em economias avançadas poderão enfrentar uma falta de quase 20 milhões de universitários qualificados no mercado de trabalho.

2. Faltarão mais de 40 milhões de empregados com qualificação média, de grau secundário e profissionalizante.

3. A força de trabalho das economias avançadas pode chegar a ter 35 milhões de colaboradores sem formação universitária a mais do que os empregadores necessitam. Adicionando os países subdesenvolvidos, o número tende a superar a marca de 90 milhões.

A necessidade de as empresas gerenciarem seus talentos para reter as pessoas certas se torna, portanto, cada vez mais fundamental para o sucesso e a sustentabilidade. Pesquisa global da IBM com CEOs (2012) mostra que, na visão dos presidentes, a principal fonte de valor econômico sustentável é o capital humano (71%), seguida de relacionamento com clientes (66%) e inovação (52%).

Em outras palavras, teremos cada vez menos talentos e mais profissionais com baixas qualificações. Assim, em uma economia global – na qual o trabalho entregue é intangível, por ser majoritariamente intelectual, faz-se urgente começar a desenvolver pessoas com vistas no longo prazo.

Será avaliado o perfil do Turismólogo, que apresente e identifique:

a) Autopercepção muito positiva: o executivo brasileiro acredita ser melhor do que os outros e carece de uma visão realista sobre seus pontos de desenvolvimento.

b) Pensamento menos focado e carente de objetividade: segundo executivos estrangeiros, o brasileiro despende muito tempo para tomar decisões, enxerga problemas menos relevantes e, durante as reuniões, discute detalhes em detrimento da agenda. De acordo com estudo sobre equipes multiculturais, publicado em outubro de 2007 na Harvard Business Review Brasil, a diferença entre culturas quanto à tomada de decisão é enorme, sobretudo em relação à rapidez e ao volume de análise exigido. Os executivos brasileiros apresentam menor capacidade de resolver problemas sob pressão.

c) Criatividade: nossos executivos são vistos como muito inovadores, capazes de proporcionar soluções flexíveis para os problemas com seu “jeitinho brasileiro”. Entretanto, muitos estrangeiros questionam a eficácia desse “mecanismo de adaptação”, sobretudo no que concerne ao cumprimento de prazos e ao comprometimento com os objetivos das organizações.

d) Muita comunicabilidade, pouca objetividade: os executivos brasileiros destacam-se pelo foco nas pessoas e a capacidade de trabalhar em equipe, criar ambientes agradáveis e de se comunicar, devido a sua extroversão característica. Contudo, são vistos como menos objetivos no discurso. Em outras palavras, proporcionam bons ambientes de trabalho, mas pouco eficientes. Além disso, a falta de domínio de outros idiomas também é um fator impeditivo da boa comunicação.

e) Aparente habilidade nos primeiros contatos sociais: apesar dessa impressão, frases como “me liga na semana que vem” ou “vamos tomar um café”, muitas vezes, no Brasil, não contemplam o desejo de que isso, de fato, se concretize; quando alguém quer pedir algo ou algum favor, raramente vai direto ao ponto e desperdiça um grande tempo até alcançar sua verdadeira finalidade. Na realidade, construir relacionamentos duradouros no Brasil pode ser até mais difícil do que em outros países.

f) Flexibilidade: como o Brasil ainda é um mercado em construção e expansão, há muito por explorar, e as estruturas corporativas precisam dessa maleabilidade para competir nos mercados internacionais. Porém, o “jeitinho brasileiro”, em excesso, pode se converter em comodismo e negligência.

g) Descuido com prazos e horários: recorrente ponto de descontentamento dos executivos estrangeiros que trabalham no Brasil.

h) Determinação: as pesquisas qualitativas apontam que, apesar da determinação e garra para perseguir objetivos e procurar oportunidades, os executivos brasileiros falham no comprometimento com a organização. Segundo estrangeiros, os brasileiros parecem estar mais preocupados com os objetivos pessoais e em “levar alguma vantagem” do que propriamente com o alcance das metas corporativas, a não ser que haja benefícios e recompensas atrelados.

i) “Vestem a camisa”: quando um brasileiro se identifica com os objetivos e valores de uma empresa, seu compromisso é muito maior que o de seus pares na Europa ou outros lugares do mundo.

Diante desses apontamentos, pode-se concluir que os maiores gaps para os executivos brasileiros, hoje, estão na gestão de pessoas, liderança e visão de negócio. As “falhas” podem e devem ser eliminadas para que o Brasil continue com seu plano de crescimento econômico. E a melhor forma de trabalhar esses aspectos seria, justamente, aproveitar os pontos nos quais o executivo brasileiro se destaca dos seus pares estrangeiros: flexibilidade, adaptabilidade e extroversão.

É importante frisar que traçar perfis é uma tarefa dinâmica, uma vez que, em mercados globais, as características e estilos estão sempre em transformação, devido às relações interculturais. Assumir e compreender as idiossincrasias são os primeiros passos para diminuir conflitos e otimizar o desempenho das equipes. Outro passo seria implementar programas e processos de recrutamento (pessoas certas no lugar certo), além do desenvolvimento e gerenciamento de talentos de forma mais consistente e relacionada com as áreas de negócio e a sustentabilidade.

É fato: dentro das empresas, o que garante sustentabilidade ao negócio são as pessoas.

PARA INDICAR ALGUM PROFISSIONAL QUE TENHA O MERECIMENTO À PREMIAÇÃO, VER CRITÉRIOS E AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS ESTRATÉGICAS E DE LIDERANÇA QUE ESTÃO NO FORMULÁRIO ON LINE CLIQUE <AQUI>.

  Pelo Reconhecimento e Valorização do Turismólogo

  "Sem Turismólogo, não há desenvolvimento turístico sustentável"

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